Zawód COACH

Training and education

W organizowanym niedawno przez naszą redakcję konkursie Perły HR niemal każdy laureat opisywał swoją pracę jako ciągłą edukację i chęć rozwoju. Niektórzy zastanawiali się w jakich jeszcze kierunkach mogliby się szkolić i jak rozwinąć swoją karierę. W takich sytuacjach warto zasięgnąć porady psychologa czy coacha, a jednym z najlepszych w swoim fachu jest nasz rozmówca. Przed państwem rozmowa z Mateuszem Grzesiakiem – polskim trenerem rozwoju osobistego, autorem książek z zakresu psychologii sukcesu, zmiany i relacji oraz inteligencji emocjonalnej. Bardzo polecamy!

Od kilku lat można zauważyć prawdziwy „wysyp” trenerów personalnych. Jak odróżnić dobrego coacha od złego? Ile czasu zajmuje trenerom dojście do perfekcji?

Wysyp trenerów jest związany z potrzebami saturowanego magistrami rynku, którzy nie mając umiejętności miękkich nie są w niektórych profesjach wystarczająco atrakcyjni dla pracodawcy. W USA z usług coachów rzadko kiedy nie korzysta średni szczebel menedżerski, a wyższy korzysta prawie zawsze. Ten wysyp to naturalna kolej rzeczy i doganianie stanu rzeczy z Zachodu.

Dobrego coacha od złego odróżniają takie same czynniki jak w każdej innej profesji. Wykształcenie, umiejętności, lata pracy, ilość klientów, renoma rynkowa. Zasada jest niezmienna niezależnie od branży – wygrywają najlepsi, bo ich wybiera rynek.

Jakie umiejętności miękkie powinna mieć osoba pracująca w agencji rekrutacyjnej, jak powinna rozmawiać z Kandydatami i jakich technik używać aby jak najlepiej zweryfikować potencjał Kandydata?

Im bardziej precyzyjnie rekruter pozna potrzeby pracodawcy oraz zbuduje profil Kandydata, tym większe prawdopodobieństwo sukcesu. Jednym z najlepszych narzędzi do wydobywania informacji jest Meta Model, narzędzie Programowania Neurolingwistycznego, którego niektóre modele pochodzą z zakresu psychologii poznawczej czy behawioralnej. Na pewno przyda się też inteligencja emocjonalna, a w jej zakresie empatia. Pozwoli ona na rozpoznanie i odczuwanie emocji innych osób, co przyczyni się do poznania pobudek Kandydata. Modele marketingowe pomagają budować profile psychograficzne i demograficzne, kluczowe do właściwego doboru.

Co do samych technik, oto kilka przykładowych pytań, które pomogą poznać potencjał Kandydata:

  1. Jak wyobrażasz sobie siebie za trzy lata od teraz? – sprawdza poziom ambicji Kandydata i jego chęć rozwoju.
  2. Co uważasz za swoją najmocniejszą stronę? – bada poziom pewności siebie.
  3. Dlaczego akurat Ty jesteś właściwą osobą na to stanowisko? – egzaminuje przygotowanie Kandydata do stanowiska.
  4. Co Twój pracodawca musiał by zrobić, byś chciał się zwolnić? – pomaga poznać wartości i adekwatnie dobrać Kandydata do pracodawcy.
  5. Jaka była Twoja największa lekcja życiowa i co z niej wyciągnąłeś? – sprawdza poziom dojrzałości emocjonalnej kandydata i umiejętność brania feedbacku.

Jak pomóc osiągnąć rekruterom ich szczytowy potencjał? I jak nauczyć ich „wyciągania” szczytowego potencjału z Kandydatów?

Do tego właśnie służy coaching i psychologia osiągnięć. Poprzez odpowiednie wyznaczanie celów i podejmowanie działań służących ich realizacji, braniu feedbacku z progresu i wprowadzaniu odpowiednich zmian, Kandydat uczy się potrzebnych kompetencji i osiąga zamierzone rezultaty.

Czynnikiem istotnym jest także miękkie inspirowanie i motywowanie Kandydata wyrażaniem uznania oraz wiary w jego możliwości, a także twardym podejściem opartym o uczenie konkretnych umiejętności.

Co Pana zdaniem jest najtrudniejsze dla działów HR w zarządzaniu ludźmi i jakie dałby Pan wskazówki osobom pracującym w tej branży?

Biorąc pod uwagę aktualne trendy, jest to zarządzanie różnicami międzypokoleniowymi i stopniowym odchodzeniem baby boomers i wzrastającą rolą Y-ków, praca w środowisku międzykulturowym i umiejętność poruszania się w różnicach między różnymi nacjami, przechodzenie z poziomu przywództwa bohaterskiego na myślenie zespołowe, zmianę kultur wypalających się na dłuższą metę zwycięzców na kultury edukacyjne, zmniejszanie wciąż istniejących nierówności między kobietami i mężczyznami, stymulowanie work life balance w którym Polacy słabo wypadają, rozwój kompetencji miękkich, bez których dziś nie ma możliwości budowania jakiejkolwiek kariery. Najważniejszą wskazówką jest rozumienie po wyższych prądów i edukowanie zasobów ludzkich w organizacji w tym zakresie.

Czy niektórzy ludzie po prostu rodzą się liderami? Czy poprzez odpowiedni coaching każdego da się uczynić liderem?

Nikt nie rodzi się liderem, bo nie ma takiego genotypu. To mikstura czynników miękkich, takich jak charyzma, motywacja, silna osobowość oraz twardych, czyli zestaw konkretnych kompetencji komunikacyjnych i zarządczych. Coaching nie uczy umiejętności, więc nie jest wystarczającym narzędziem do stania się liderem. Dopiero połączenie coachingu i odpowiedniej edukacji prowadzi do sukcesu.

Wywiad ukazał się w grudniowym numerze Magazynu Rekruter.
GRUDZIEŃ (72) 2015 | WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL | ISSN 2083-5302
rekruter_logo_original-slogan1

Brak opinii
x

Zobacz najnowsze wideo dotyczące poznawania nowych osób

-